Strategieentwicklung

2. Diversitätsstrategie

Für die hochschulweite Umsetzung von Barrierefreiheit und um intern sowie extern zu zeigen, wie wichtig Diversität an der Hochschule ist, kann eine Diversitätsstrategie dienen. Dafür ist es wichtig, sowohl Strategiepapiere als auch Leitlinien zu entwickeln, die Diversität nicht nur theoretisch abbilden, sondern auch konkrete Maßnahmen und Kriterien zur Kontrolle ebendieser beschreiben. An dieser Entwicklung können unterschiedliche Akteur*innen der Hochschule beteiligt sein, wie beispielsweise Personen aus dem International Office, der Zentralen Studienberatung, aus Arbeits- und Servicebereichen Diversität/Inklusion, Beauftragte sowie die Schwerbehindertenvertretung. Zusätzlich kann mittels Auditprozessen auch externe Expertise mit eingeschlossen werden. Die beteiligten Personen können als Lenkungskreis fungieren, in dem auch Studierende beteiligt werden. Auch das Rektorat ist in die Entstehung von Strategiepapieren und Leitlinien involviert, da diese zwangsläufig dort abgenommen werden müssen. Neben den Verantwortlichen und konkreten Aktionen zählen auch ein geplantes Budget und ein zeitlicher Rahmen zu der Umsetzung. Da jedoch oftmals keine Verbindlichkeiten mit den Leitlinien einhergehen, ist es zwingend notwendig, einen Aktionsplan zur Umsetzung festzulegen. Nur wenn konkrete Maßnahmen zur Barrierefreiheit festgeschrieben sind, können diese durch etablierte Monitoringprozesse und Feedbackmechanismen kontrolliert umgesetzt und evaluiert werden.

Also die [barrierefreie] Digitalisierungsstrategie ist ja praktisch ein Anhang zu unserem Struktur- und Entwicklungsplan. Also genauso wie die Gleichstellungsplanung. Das heißt tatsächlich, in Kombination mit dem Struktur- und Entwicklungsplan könnte man darauf verweisen: Da steht es. Das ist unser Plan. (Hochschulleitung)³ 

Entwickeln Sie eine Diversitätsstrategie sowie passende Leitlinien.

Integrieren Sie konkrete Maßnahmen und Kontrollmöglichkeiten in der Diversitätsstrategie.

Legen Sie in der Strategie auch Verantwortliche, geplantes Budget, den zeitlichen Rahmen und Monitoringprozesse für die Umsetzung fest.

Good Practice:

• Die Goethe-Universität Frankfurt etabliert in ihrem Zentralen Aktionsplan Chancengleichheit (Gender Equality & Diversity Action Plan) Gender Equality & Diversity Policies als Strategien zur Qualitätsentwicklung in Forschung, Lehre und Verwaltung.
• In der Diversity-Strategie legt die Universität Duisburg Essen strategische Ziele und Leitlinien für das Diversity Management fest.
• Die Diversitätsstrategie der TH Nürnberg setzt an den folgenden Handlungsfeldern an: „Hochschulmanagement“, „Lehre und Studium“, „Services und Beratung“ und „Hochschulkultur und -kommunikation“.
• Das Diversity-Konzept der FU Berlin dient der Transparenz sowie der Orientierung und Unterstützung von Hochschulangehörigen in ihren Bestrebungen, auf ein diskriminierungsfreies und diversitätsgerechtes Studier-, Forschungs- und Arbeitsumfeld hinzuwirken.
• Das Strategiepapier Diversity Policies der Universität Siegen zielt auf die Stärkung unterrepräsentierter Gruppen und die Entwicklung einer diskriminierungsfreien Hochschule ab.
• Die Diversity Policy der Universität Bielefeld hat zum Ziel, die positive Haltung der Institution gegenüber Diversität zu begründen und eine Handlungsgrundlage für den Umgang mit Vielfalt innerhalb der Organisation zu schaffen.
• Der „Aktionsplan 2.0 der Technischen Universität Dresden zur Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention“ ist eingebettet in die Diversity-Strategie 2030 der TU Dresden und wird als Teil dieses Gesamtkonzeptes verstanden
• Der Aktionsplan 2024 bis 2028 zur Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention soll die TU Chemnitz auf dem Weg zur inklusiven Hochschule leiten.